リモート環境での社員に対する、人事考課の変更と、企業価値の浸透、また、リモート社員の「ヒーロー」を設定し、若手社員に対して、自社の使命、理想の人物像を明確化することで上昇志向へ引き上げる。

■ 現状&課題

経営者の熱意とアイデアで、創業若くしてスタートアップに成功したIT企業。

経営者は30代で社員はほぼ20−30代の若手が多いので、若さと勢いでスピード感を持った経営を進めている。

社員が増えてきて、創業時メンバーが中間管理職となり、更に、リモート環境での活動が増えてきていた。

そもそも、セクション、部署という概念が無かったこと、また、中間管理職がいなかったこともあり、中間管理職も手探りな状態の中、部署の社員を管理する状態。さらに、リモートワークが増えたことで管理方法に頭を悩ましている状態。また、企業理念についても社長の創業時の思い」しか共有されておらず、社員が途中から増加しても、創業時からのストーリーを共有できていない中、固定給だが、実際には、フリーランスにアウトソーシングをしているような状態に陥っていた。

解決策

経営幹部と定期的なセッションで、自社の強み、事業領域などを設定、共有することで、自社の行うべき社会的課題、使命を抽出し、ミッション・ステートメント、さらに社員の行動規範を策定しました。

会社の中に価値基準を設定、その後、リモート環境に適応した評価基準を定量的、定性的な両面から検討しました。また、価値浸透プロジェクトとして、定期的に社員のリモートでの説明会、勉強会を開催。企業価値の浸透を図るとともに、業務への思考プロセスを共有。

さらに、自社内での中間管理職をチームの進捗管理、リソース配分のみではなく、若手社員が目指すべき中間管理職プロジェクト(ヒーローズ)を発足。

中間管理職の定期セミナーを開催、社員が頼れる、コーチングメソッドを導入。質問力を身につけ、若手社員が相談、確認できる存在と認識してもらうスキルを身につけ、実際の管理業務に導入したことにより、離職率も低下しました。